林百里的人才喊話vs.大前研一《新領導力》

企業家林百里常公開發表對教育的看法。從近幾個月新聞報導看,林董事長陸續表示:

「蘋果與廣達都是企業,也都想賺錢,但蘋果賺了很多錢,代工的廣達是賺血汗錢,現在不能用過去工業革命的思維來發現天才或者人才,因為時代已從工業經濟轉為知識經濟,再進入創新經濟。」

「十二年國教是老方法,把學生依年齡區分、教一樣的知識,是一種fair(公平),給每個人同樣機會,最後反而沒了競爭力。」

「小學教育最重要,無論是繪畫、音樂或數學,都是在小時候被啟發,政府應結合企業、基金會、學校,創新教育環境。」

「後PC時代來臨之際,業界往往找不到適合人才,人才荒是現階段各大企業深感擔憂的問題。他建議大學應該加強人文、藝術與創新的訓練,培養學生的美感與創意能力,『不要只想考第一名』」。

檢討教育很重要,但光檢討教育緩不濟急,林百里也不是像你我一樣的升斗小民;企業、財團有這麼多資源、人力、平台、專業、制度和品牌影響力,理當承擔起更多人才培育與創新的責任。

林百里承認:「廣達的組織架構較為傳統,因此未必能了解時下年輕人的想法,但這群人反而是未來主要的消費者,也因此廣達接下來也會朝管理2.0的方向努力,希望能利用扁平化管理,激發出員工更多創意能量。」

除了調整組織「扁平化」,廣達(及其他負責台灣經濟重責大任的大企業)若投下金錢,更為實在。

大前研一新書《新領導力》(商周出版),提到美國的奇異公司,每年培育人才花千億日圓,佔營業額百分之一;從十萬員工中選出一千人集中接受領導力教育,業務也有計畫輪調,預計以十年時間再鎖定其中的二百人,作企業接班的候選人,標準是「培育不論到世界哪個地方都管用的人才」。

韓國三星集團每年也花一千億日圓培育人才經費,也相當營業額百分之一。包括每年把數百位年輕員工送去亞洲、中東、巴西等國,純粹建立人脈、學於語文和當地歷史文化。

台灣資訊業的明星公司,每年人才培育經費多少錢?佔營業額多少百分比?能公布嗎?有願景宣言和策略嗎?

與其希望一般家長或中小學校長「改革」現有教育制度、教學理念與資源分配,不如先給想投身或已在職的科技產業從業人員,一線向上提昇的曙光。

有權力的人該承擔更多責任,台灣政府已不可靠,根據聯合國《2012世界投資報告》,2011年外國直接投資(FDI)負19.6億美元(意即外資撤出約592億元台幣),願台灣的大企業在全球經濟逆流中自力救濟之外,也能為這塊土地的人民,好好指出一條生路。

與其一直幻想公司能招聘、擁有一堆光芒四射的A咖,先把公司裡B咖、C咖的潛力全部激發出來吧。所謂創意經濟、知識經濟年代(其實早就是進行式),真有下一個賈伯斯、比爾蓋茲、貝佐斯、查克伯格,難道會甘於待在一間做代工的大公司?

老闆喊「人才荒」,員工或國民期待「新領導人」,大家慢慢等。

在〈林百里的人才喊話vs.大前研一《新領導力》〉中有 0 則留言

  1. 老闆不這麼想
    員工想了沒辦法
    如果彼此能想到一起就好解決了
    「老闆喊「人才荒」,員工或國民期待「新領導人」,大家慢慢等」
    等到天荒地老
    海枯石爛

  2. 「與其一直幻想公司能招聘、擁有一堆光芒四射的A咖
    先把公司裡B咖、C咖的潛力全部激發出來吧。」
    據公司HR統計,近年來人員流動最大的就是這裡所說的A咖
    而忠誠度最高的就是BC類的員工
    與其高薪挖來的神童卻只是給人家義務培訓更多職場經營
    真不如投資、激發忠誠度高的有潛力的員工呢

  3. 少数公司企业做得比较赞
    大部分企业和公司都没有培训计划
    只想挖熟手来用。
    在"节约成本"理念的驱动下
    该有的都会被砍掉
    更何况是看似耗钱的事?
    只是如果不拔几根毛
    如何持续发展?

  4. 在管理者与员工之间,如果真能建立起一个较完善的员工培训体系,相信提升的不仅仅是员工对业务的熟练能力,更重要的是这是留住了一个员工对企业忠诚和一颗感恩的心。但可惜的是,在现实中大多数管理者、领导者不要说对员工的培训,就是连最根本的信任感都没有。
    上层与下层之间不是一体,在人防人、人盯人的关系中怎还能发挥员工的积极性和潜力?真正的教育不是在学校,而在社会上的人际关系间!

  5. 其實公司裡一直有些被內部制度上認為是B咖C咖的人根本萬萬不能缺…最上面的人把這些人砍完之後才知道代誌大條了。我認為這種高層才是C…不,是F咖。打賭財星500大裏這種高層多得是。

  6. 头儿的脑子里
    没"代志大条"
    这四个字
    永远都是正确的 英明的
    举重若轻的
    自有主意的
    绝不可以说他们不懂
    因为他们是抓大方向的
    不拘小节的