Netflix 創辦人暨CEO 里德海斯汀（Reed Hastings），2009年8月1日和公司人才長佩蒂麥寇德（Patty McCord）在簡報分享網站以128張投影片發布的網飛公司企業文化，不但震驚業界，還被臉書營運長雪柔桑德伯格（Sheryl Sandberg）譽為「堪稱矽谷史上最重要的文件」。

因為，他們赤裸裸戳穿了企業（尤其是高科技驅動的行業）最後一點「仁義道德」的遮羞布，「我們不是一家人」（We Are Not Family）、「別跟我稱兄道弟」（We Don’t Want Any Bro’s）等類同楊潔篪在阿拉斯加的開幕談話風格，現在堂而皇之地成為頂尖企業的招聘宣言。

根據方格子網站作者「鱸魚」整理的精華，網飛公司對新進員工的期望大致可以歸納成下面幾項 :

1. 我們沒有花壽司、葡萄酒。你是來作戰，不是來開趴的。
2. 我們不看工作多努力或工時多長，我們只看戰果。
3. 我們只要A咖，給的也是A咖的回報。
4. 如果你是B咖，即使是A咖的努力，我們還是會請你離開。
5. 我們不要忠誠，只要成功。
6. 如果你只想找一份安穩的工作，那請你現在就離開。
7. 我們要的是自發、自律的戰將。我們不教你怎麼作戰，也沒時間教你如何生存。

在公司文化方面大致可歸納綜合如下 :

1. 公司沒有流程和法則。我們拋棄所有的繁文縟節。
2. 繁文縟節只適合管理笨蛋用。
3. 你必須無時無刻不停地工作，不是周一到周五，也不是朝九晚五。
4. 我們不追蹤工時，只追蹤進度。
5. 休假沒有上限，穿著沒有下限──只要不是全裸就可以。
6. 出差、餐飲、及公務報銷都不需要收據。要報多少自行決定。
7. 我們給你全部的自由，但你也必須背負全部的責任。
8. 我們付你無與倫比的報酬，不管盈虧都一樣。
9. 報酬是看戰果，不是看年資。
10. 價值定位是你自己的責任。
11. 如果你打算留下來，那只是為了成就和金錢。不需要是為其他任何理由。
12. 我們只告訴你目標，不會告訴你如何達成。
13. 我們只要超級英雄。

其結果打造了新的取代DVD租售業、美國電視網、還進一步威脅好萊塢的新影視敵國，但也讓Netflix 的員工「準備好隨時會滾蛋，天天如此！」（“Be ready to be kicked out, be ready to be kicked out every day. ”）

這大概也是另家超級成功但同樣在管理上為人詬病的亞馬遜公司老闆貝佐斯標舉的 “Day 1″大同小異的精神吧？

永遠都要是「第一天」，所以你的年資（和今天之前的貢獻）不重要。證明你對得起我的薪水，而且由我（包括任何主管）決定你是否「足以證明」才重要。

甚至如丹萊昂斯（Dan Lyons）所寫的《失控企業下的白老鼠：勞工如何落入血汗低薪的陷阱？》（Lab Rats: How Silicon Valley Made Work Miserable for the Rest of Us），批評網飛人才長麥寇德的理念：

員工不應該期待管理者或公司裡的任何人幫助他們發展職涯或學習新技能，公司沒有時間幫員工做這些。「管理者不應該被期待成為職涯規劃師。在現今變動快速的商業環境中，管理者若試圖扮演這個角色是很危險的。」她寫道。此外，麥寇德認為公司不應該費心地讓表現不佳的員工參與績效改進計畫，給予他們改進的機會，而是應該直接請他們離開。

這位網飛（只負責招募、解雇、不負責訓練、激勵、賦能的）人才長，2018年又出版《給力：矽谷有史以來最重要文件，NETFLIX維持創新動能的人才策略》（Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility）。

而老闆海斯汀則邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳梅爾（Erin Meyer）進入公司內部研究和訪談員工，兩人用對話形式共同完成2020年《零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》（No Rules Rules- Netflix and the Culture of Reinvention）。

我想，他們的理念已經固定了，只要企業沒走下坡，只要還招募得到嚮往高薪與高挑戰的白老鼠菁英，他們對員工與管理不會有任何新的學習。

從這角度，這些金字塔頂端揮著皮鞭的首領，的確是留在了「第一天」。

只能非常慶幸我不是（也無須被迫）置身於這樣的高壓工作環境，帝國的成就（與自大）由他們自己承擔。人有不同活法，還好我找到自己的。